第六节 案例分析
公司规章制度未界定“严重损失”，解雇员工被判败诉
【案情简介】
深圳某公司员工李某因工作失职给公司造成一万余元的损失，公司对其做出解除劳动合同的处理。理由是：公司《员工手册》关于奖惩制度里明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊给公司造成严重损失的，公司可以解除合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某接到《解除合同通知书》后不服，向仲裁委提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后仲裁委裁决公司解除合同不当。
资料来源：沈威律师
【段海宇律师评析】
案例中，员工给公司造成一万余元损失，公司依据《员工手册》进行处理，结果却败诉，原因在于《员工手册》存在问题。《员工手册》的规定实际上是照搬了《劳动合同法》第三十九条的规定，并未具体界定员工给公司造成多大的损失属于重大损失，如果有规定“1万元以上的损失属于重大损失”，案件的裁决结果就会完全不同了。
公司规章制度界定“连续旷工”可以解雇的天数，被解雇员工败诉
【案情简介】
某公司以连续旷工12天为由，单方解除了与张某的劳动合同，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而公司则出具了张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由班组主管审批；一次性请假3天以内的，由部门副经理审批；一次性请假5天以内的，由部门经理审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准。否则视为旷工。”同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下是可以单方解除劳动关系的。劳动争议仲裁委员会最终支持了单位的主张。
资料来源：应届毕业生网．http://yjbys.com/zhidu/713872.html
【段海宇律师评析】
案例中，公司胜诉的原因在于其规章制度比较科学和完善。公司对员工请假审批手续作出详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定办理请假事宜最后被认定为旷工，而公司制度也明确规定连续旷工10天即属于严重违纪。此案例也说明，企业规章制度不仅是企业管理的有效工具，更是企业劳动争议胜诉的关键。
劳动者是否接受用人单位的规章制度管理
是判断双方是否存在劳动关系的依据之一
【案情简介】
2013年3月14日，温卫东将其房子出租给李开良的施工队居住，并由李开良安排温卫东到金海公司的项目工地工作。温卫东每天工作8小时，日工资120元，月底结算，由李开良发放。2013年5月15日起温卫东不再去工地干活。他没有与金海公司签订劳动合同，工钱是由其本人和李开良确定的，并由李开良发放，温卫东日常的工作用具部分自带、部分从李开良处领取，工作直接受李开良管理，有事请假也只向李开良报告，金海公司也没有为温卫东缴纳社会保险费。该段工程项目部负责人是梁毅，陈有军是副经理，负责具体工作。凌云、李开良均不是金海公司的职工。
2014年3月15日，温卫东在工地干活时，不慎摔倒，兹后，为申请工伤认定，温卫东请求确认和金海公司之间存在劳动关系。
【裁判结果】
本案经过仲裁、一审、二审和再审，最终广西壮族自治区高级人民法院认为，本案中，温卫东由李开良安排进金海公司的项目工地工作，没有与金海公司签订劳动合同，工钱是由其本人和李开良确定，并由李开良发放，温卫东日常的工作用具部分自带、部分从李开良处领取，工作直接受李开良管理，有事请假也只向李开良报告，金海公司也没有为温卫东购买社会保险。二审判决根据查明的这些事实，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条第二款规定“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”，并根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中“规章制度主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理”的规定，认为温卫东没有受金海公司的劳动规章制度管理，双方间不存在劳动关系的事实清楚，适用法律并无不当。裁定驳回了温卫东的再审请求。
个人原因辞职，合同规定应支付经济补偿，单位不能拒绝
【案情简介】
原告南京五洲制冷技工学校与被告李育建签订了改制企业职工劳动合同书，合同期限为自2005年3月1日起的无固定期限。2005年8月3日，南京市劳动和社会保障局对该劳动合同进行了鉴证。劳动合同第九条双方在“其他约定”中载明：2003年原单位改革时，应计发的经济补偿金（或生活补助费）38828元，未计发给乙方。今后甲方与乙方解除或终止本合同时，甲方应将原单位改革时应发给乙方的经济补偿金（或生活补助费）一次性全额计发给乙方。乙方如自愿离开，甲方应一次性计发给乙方原单位改革时的经济补偿金（或生活补助费）38828元。2013年7月24日，被告提出辞职。2013年8月2日，原告作出关于与被告解除劳动合同的证明，载明：个人提出，双方于2013年8月31日解除劳动合同。原告未计发给被告原单位改革时的经济补偿金38828元。2013年8月16日，被告向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告返还原单位改革时的经济补偿金38828元。仲裁委支持了被告的请求。
原告不服，向南京市建邺区人民法院提起诉讼。诉称，依据原改革单位南京五洲制冷集团公司十一届六次职工代表大会的关于南京五洲制冷集团公司职工分流安置方案的第三项及第九项的规定：工龄三十年及距法定退休年龄不足五年的，新老企业和职工均不得解除劳动合同。如员工确实无法继续工作，可以办理内退或协议退养。在本案中，被告同时符合三十年工龄及离退休不足五年的条件。因此，在本案中，原、被告双方无法解除双方的劳动关系，如被告确实因客观原因无法继续工作，被告可以办理内退或协议退养，但不能与原告解除劳动关系。依据《劳动合同法》的规定，经济补偿金在员工个人提出辞职的情形下，是无须支付的。现诉请判决原告无须向被告支付原单位改革时的经济补偿金38828元。
【裁判结果】
南京市建邺区人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，原、被告自愿签订劳动合同并经有关行政部门鉴证，对原、被告均有约束力，被告虽属个人原因辞职，但被告要求原告返还原单位改革时的经济补偿金（或生活补助费）38828元，符合原、被告在劳动合同书第九条第四款的约定，本院予以支持。
【段海宇律师评析】
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，员工因为个人原因辞职的，用人单位无须支付经济补偿，但在本案中，双方签订的改制企业职工劳动合同书约定，员工如自愿离开，单位应一次性计发原单位改革时的经济补偿金（或生活补助费）38828元。该合同是双方的真实意思表示，根据《劳动合同法》第三条的规定，该劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。南京五洲制冷集团公司职工分流安置方案规定，工龄满三十年及距法定退休年龄不足五年的，新老企业和职工均不得解除劳动合同。如员工确实无法继续工作，员工可以办理内退或协议退养。根据该规定，被告只能办理内退或协议退养，不能解除劳动合同，既然劳动合同都不能解除，自然不能获得经济补偿。但是该方案属于内部规章制度，在其与劳动合同发生冲突时，劳动者请求优先适用合同约定的，应予支持。另外，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。原告单位的规定剥夺了劳动者解除劳动合同的权利，根据《劳动合同法》第二十六条第（三）项规定，该方案排除了劳动者权利，是无效的。因此，从这方面讲，该方案对被告也是没有法律约束力的。