当前人才评价实践中亟待解决的几个问题[1]
人才的本质属性是相对性、突出性、创新性与发展性。人才是相对于一般的人口来说的。人才是所有人口中素质突出的那部分人口，是所有人员中能力突出的那部分人员，是所有人力中业绩突出的那部分人力，是所有人中贡献突出的那部分人，是所有人中创新性强与具有良好开发前景的那部分人。因此，我们所研究的人才评价，就是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。人才评价包括人才工作评价与人才本身评价，人才群体评价与人才个体评价。本文主要研究人才个体的评价。人才评价，关键在于对人才的政治价值、经济价值、文化价值、管理价值与发展价值作出科学合理的判断，为国家与社会认识人才价值提供依据，为人才开发与管理工作提供标准，为组织发展与个人发展提供参考。
一、人情文化的影响性与法规建设的欠缺性
中国历来是个重视人际关系的国家，这种人情文化导致在人才评价时，对于自己的同事或领导的评价难以反映真实情况，从而影响评价的公正性和真实性。这主要表现在两个方面：一是在人才评价中非科学因素的介入导致评价结果失真［1］；二是在人才评价中过于重视官本位［2］，评价标准在很大程度上以官位高低论英雄。在调研中也反映了这一突出问题，在回答关于我国人才评价的缺陷这一问题时，约77%的被访者认为人才评价中的主观性太强，55%的被访者认为官本位思想对评价的公正性影响严重。[2]
如，在党政人才评价的民主评议中，这种人情文化表现比较突出。民主评议是为了更加客观公正地考察党政人才而实行的一种评价手段，是按照国家的方针政策，通过对党员的正面教育、自我教育和党内外群众的评议，以及党组织的考核，对每个党员在各项工作中的表现和作用作出客观的评价，并通过组织措施，达到激励党员、纯洁组织、整顿队伍的目的。但是，在实践过程中，民主评议存在的“三多三少”现象值得注意，即：评自己多，评他人少；评工作多，评思想少；评成绩多，评缺点少。党政人才的民主评议投票缺乏真实性，评议不能反映真实意图，存在拉票现象。以上问题主要是在民主评议的投票制度设计上的缺陷。党政人才群众认可，但在实际操作中群众多是他的下属、同僚（实际操作中执行知情原则，选择了下级党政人才）。他们出于种种考虑，评价结果都会产生偏颇。在评价对象的选择上，提名权由谁来掌握，评价主体怎么来选择，回避制度怎么建立，都是需要慎重考虑的问题。因此，特殊的文化背景导致评价结果有失公正。然而，另一方面，薄弱的法规政策导致评价活动缺乏规范。
我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规，也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具，无须批准与论证即可投入使用，评价工具质量鱼目混珠，造成评价结果失真。对于测评软件知识产权，也缺乏相关的法律法规予以保护，导致盗版猖獗。在人才评价的实施过程中，在不同的行业和部门，既出现对人才评价过分排斥的现象，也出现过分依赖的现象，同时还存在随意评价的现象［3］。
二、理论科学的虚弱性与技术手段的不足性
（1）原创性极少，照搬国外理论。人才评价是人力资源管理的两大基石之一，理论建设的薄弱使得人才评价显得中气不足。在评价理论、评价方法和现实国情之间，对任何一种因素的过度忽视或过分强调，都将把人才评价引向误区。由于我国存在自己特殊的、深厚的人文环境和风俗习惯，如果照搬国外理论方法不仅会造成“淮南为橘、淮北为枳”的“水土不服”局面，甚至还会对人才评价的实际工作产生误导作用［4］。
（2）科学性不足，缺乏定量研究。首先，缺乏基础理论的研究。人才评价手段的研究多于宏观理论的研究，这样使得人才评价在理论上显得“信心不足”。其次，以定性分析方法为主，缺乏足够的定量研究支持［5］。人们更偏爱传统的选人用人办法，而对以量表测评为主的人才评价的认识往往不全面和不充分。加之一些人才评价机构受利益驱使，不负责任地推广一些粗制滥造的评价软件，使人们更加怀疑人才评价的量化方法的有效性。
（3）评价工具数量缺乏、质量不高，人才测评技术应用不广。在这次调研中，有将近55%的被访者认为人才评价手段及测评技术单一落后，人才评价的科学水平较低是我国人才评价机制的重要缺陷之一。[3]首先，目前我国人才评价工具的研制缺乏系统性，并且评价内容简单、评价手段单一，灵活性和兼容性都不高［4］。据统计，我国自主开发的人才评价工具只有少数几种，而美国等发达国家则拥有15000种人才评价工具［6］，尤其对品德、诚信度等这些难以量化的人才素质很少有评价工具涉及。调研显示，绩效考核和群众测评是获选率最高的两种人才评价方法，平时组织考察次之，而心理测评、面试、情景评价受欢迎的程度则均在25%以下，明显说明专业的人才测评技术应用不广、不受欢迎。[4]其次，人才评价工具也缺乏规范和质量认证，真正适用性的评价软件非常少［7］。因此，科学性的评价工具数量有限，质量不高。再次，我国现阶段人才评价的技术手段比较落后，无纸化测评在我国的人才评价中所占比重非常小，还是以手工操作为主，实行的还是“人海战术”，效率低下，质量也得不到保证。
三、主体能力的有限性与评价标准的空泛性
（1）评价主体缺乏专业素质。人才评价是集哲学、心理学、数学和管理学为一体的跨学科体系［8］。人才评价对评价者的知识结构、基本素质以及专业技能要求也较高。在美国，专业的人才评价人员，一般是在取得心理学或者管理学博士学位之后，经过专业考核才获得从业资格，任职期间还必须经过反复培训。我国目前虽然涌现了一大批优秀的人才评价人士，但从总体看，合格的专业性人才不足，硕士毕业的高层次专业性人才更少，全国每年在这方面的毕业生加起来不到50人［9］，严重制约了人才评价工作的发展。
（2）评价主体缺乏多样性与多元化。调研显示，约73%的受访者所在单位是由上级组织人事部门和上级主管部门作为评价主体，而由其他部门、专家或中介机构进行评价的比例加起来仅占不到11%[5]，突显目前我国人才评价主体单一，多样性缺乏。这一问题在国有企业高级经营管理人才的评价和选拔上表现尤为突出。国有企业经营者的选拔和管理，大多沿用党政人才选拔和管理模式，评价主体单一，带有明显的行政色彩和计划经济的烙印。2003年，中国企业家调查组的系统调查表明，90%的国有企业经营者是由组织任命的，被调查者中有73.9%的人表示“不太满意”。对“企业经营者选拔任用制度改革”表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.3%和23.8%，而认为“不太满意”、“很不满意”的分别占26.1%和4.9%；经营者对“职业经理人才市场培育”状况表示“不太满意”、“很不满意”的分别占30.9%和4.7%，这表明职业经理人才市场还不发达，经营者市场化程度还较低。我国国有企业经营者的选拔制度目前仍以“行政配置”为主要方式，经营者选拔还没有体现竞争、公平和有效的原则，这已远远不能适应市场经济和企业发展的需要，必须通过公开、竞争、公正和择优的原则改革任用方式，具体地说应当采用竞争选聘的方式进行选拔。而对于非公企业管理人才及国有企业非领导人才的评价，虽然有部分企业采用了360度评价，但总体上占的比例不大。而且就是这部分企业中，最终评价结果多数仍是由上级主管决定，普通评价主体所占权重非常小，很多仅是走个过场。
（3）人才评价指标缺乏操作性。目前人才评价指标基本停留在“德、能、勤、绩”四个方面，虽然许多组织也根据岗位评价的需要，增加或细分了一些指标，但总起来讲仍存在很大局限性［10］。调研显示，实际业绩、内资素质以及群众反映是最常用的评价指标，这些都属于外显指标。[6]而根据人才价值的冰山现象，内隐行为所产生的潜价值却占人才价值的80%之多；而且大多数指标都是静态指标，没有考虑人才素质的动态性。大量事实表明，目前岗位表现不错并不能保证他有能力胜任更高或更复杂的工作。
例如，党政人才评价指标不够明晰，操作性不强。首先，党政人才评价的内容里关于“能”的评价不够明确，很多地方政府的部门没有明确的工作分析和职位说明书，每个岗位所要求的素质——胜任力不明确，因此在评价过程中笼统概括，缺乏针对性，最终产生人岗不匹配的情况。其次“，绩”的评价主要通过述职报告来反映，过于笼统主观。不同部门的职能是不一样的，绩效也是不可比较的，不同地区的经济社会发展程度是不一样的，政绩评价也不能一概而论。不同地区的发展能力不一样，如何平衡东西部地区的差异成为亟待解决的难题。再次，“廉”的考核大多实行离任审计，导致人走了，才查处了很多问题，本来晋升却变成了下马，造成了人才培养的浪费。最后，评价标准比较抽象，指标烦琐、不全面。在政策素质、道德素质、遵纪守法方面，过于笼统和抽象、主观化，缺乏客观的数据。评价的体系不够健全，业绩为依据，品德能力为基础，心理素质、人格分析和体能方面都需要考虑进去。
（4）人才评价指标体系的针对性较差。现代社会对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调组织自身特点对人才选拔的要求。过去那种一张评价量表包打天下的现象受到挑战，取而代之的是各组织纷纷要求根据不同岗位对人员素质的不同要求量身定做适合于自己的特定的人才评价标准体系。但迄今为止，我国在此方面取得的研究成果仍很少。调研显示，[7]70%的受访者认为“对于工作能力的考核缺乏具体指标，往往以与领导群众关系好坏来确定”已成为制约我国人才评价活动的重要因素之一。
例如，高层次创新科技人才评价标准不尽科学，影响评价结果。首先，评价标准的片面性与局限性。在选择评价指标的时候重点需要评价的是科研人员的真正学术水平、从事研究工作的深度、开展研究创新的能力，这些信息才是科研管理中想要知道而又难以获取的；而非那些一眼就能看出的统计数字，如一年发表几篇文章、发表刊物的级别，出版几部专著、哪个出版社，争取多少课题经费、课题级别等。单纯的统计数字最多只能说明科研人员的勤勉程度，并不必然代表其学术造诣和工作实绩。其次，评价标准的模糊性与主观性。现有的评价标准定性多、定量少，评价指标不够具体明确，在实际工作中难以避免个人主观因素的影响，导致评价工作自由裁量的空间较大。并且在一定程度上存在重学历、重资历的现象，容易以学历代替实际水平，以资历代替领导能力，以数字代替工作成绩。
四、评价方法的主观性与结果运用的低效性
（1）人才评价的方法单一，主观性较大。由于我国在评价数据方面缺乏积累与相关收集的机制，人才技术开发不够，人才评价工具短缺，目前，在各类人才评价过程中，主要是依赖于平时的随意印象，依赖于评价者的经验判断。而且人才评价的方式大多都采用“分离式指标评价法”，即制定出若干素质指标，采用专家评议等手段逐项评分，经过加权得出总分。这一模式的主要问题在于，仅进行了各评价指标的简单加和，割裂了各素质之间的有机联系，没有考虑它们之间相互作用所产生的综合效应。人才评价的上述问题在当前企业中是普遍存在的，在一定程度上造成了评价效度和信度偏低，乃至出现较大偏差，无法准确反映一个人的能力和素质状况。
（2）人才评价的过程烦琐，成本过高。目前我国人才评价领域采用的技术操作过程烦琐、复杂，对主试要求很高，且评价成本比较高。在农村实用人才评价调研中，我们了解到甘肃省农牧厅对本省的两个县作农村实用人才评价试点时，6名中级农业技师的评价工作就花了5万多元，在甘肃全省推行起来费用则更高。参与评价的对象获得相应职称之后，缺乏服务社会的平台与机会，影响人们参与评价的积极性。
（3）评价结果应用不足，人才价值难以实现。我国人才评价应用领域狭窄，人才评价的结果价值与市场价值缺乏转换机制。评价结果反馈不够，评价效果难以检验。在调查中问到如何改进我国人才评价机制时，受访者明确提出要增强评价结果的运用力度，建议能够将“评价结果与奖励相结合，形成能上能下，唯才是举”、“健全评价成果的应用机制，防止为评而评”。19目前我国多数组织在人才评价的结果反馈和运用上，存在两个极端。一种是将评价结果束之高阁，人才评价不过走了个过场；另一种是过于强调人才评价的作用，在激励、选拔和晋升中，不参考其他因素，由评价结果决定一切，容易造成被评价者对于人才评价的抵触。
（4）评价流程规范有余，评价工作难以保障。目前我国的各类人才评价几乎运用同样的一种流程与步骤，这就导致人才评价的不当流程对评价结果产生不良影响，尤其表现在农村实用人才的评价上。目前大部分省份的农村实用人才评价的标准、方法、程序都是沿用专业技术人才的评价方法。这些方法中涉及太多定量的条件，条件台阶对于目前农村劳动力总体文化素质及生产力现实状况来讲，符合评定条件的人员十分有限。评价条件的刚性量化不利于农村实用人才的实践评价。对农村实用人才的基本素质和相关要求远远不同于专业技术人才的基本素质条件，用评价专业技术人才的标准、方法、程序去评价农村实用人才不仅要求过高，而且会造成评价的成本太高。例如专业技术人才一般都有较高的学历，受过良好的高等教育，而农民一般学历较低，很多连初中都没有毕业。像专业技术人才评价的程序一样，参与评价的农民要提交许多材料，相应也产生了较高的成本。农村实用人才具有一个明显的19数据来源于北京大学课题组2008年7月撰写的《人才评价机制调查研究结果报告》。
劣势：工作生活环境相当简陋艰苦，一般没有现代化的基础设施和工作条件。因此，必须按照区别对待、分类管理的原则，对农村实用人才采取简单易行的程序进行评价，不宜照搬照抄专业技术人才和高技能人才的评价模式。比如有的地方在农民技术人员职称评定中，模仿专业技术职务评聘办法：首先是要求农村实用人才填写复杂的表格，整理一大堆申报材料，接着是层层审核把关，组织一群专家集中到宾馆评审，投票表决之后，才是发文、办证、颁证等等。程序非常复杂，材料工作量十分繁重，费用相当高，时间拖得长，无论是工作部门，还是农村实用人才，皆有劳民伤财之感。其实，农民技术人员的职称，完全可以由人事部门会同相关行业主管部门通过简易程序进行认定授予，没有必要陷入烦琐哲学的泥坑。
五、评价观念的局限性与管理体系的松散性
（1）人才评价市场化不足、社会化程度低。目前人才评价在欧美等发达国家已形成产业。据相关的调查表明，在西方发达国家，人才评价活动在人事决策领域运用频率为83%；在人才晋升领域运用频率为76%；在职业发展领域运用频率为67%；在职业咨询领域运用频率为66%；在人才成功计划领域运用频率为47%；在最初的应聘筛选中运用频率为42%；在人员安置咨询领域运用频率为30%［11］。而在我国人才评价的市场定位尚不明确。以往对企业人才的评价主要是由政府主管部门或政府授权的机构直接进行，引入社会和市场上的专业中介力量参与不够，市场化程度还很低。
目前我国尚未形成一个社会化的、令人信服的评价组织或机构。现行的评价组织均是依照某一需要进行的人才评价而由单位或部门组建起来的，担任评价工作人员的评价资格也是由单位或部门推荐确定的。其业务水平在一定范围内是出类拔萃的。但其他方面就不好把握了，如政策水平、综合能力、全局观念等，再加上“无记名投票”这一带随意性的评价方法影响，难以保证人才评价的公正性。以职称评审为例，专业技术职务评审委员会的组成专家在业务上均是出色的，其为人、做事也是相对公正的，但对职称政策的理解、对学科建设的需要就不一定准确了，同时在职称评审过程中因受人情、关系的影响，就难以保证评审结果的公正性。
例如，企业经营管理人才评价专业机构有待规范，社会化程度亟需提高。首先，专业评价机构的评价系统存在不足：评价目标不一致，目前专业评价机构主要服务于社会公众的自我认识，而企业需要为自身人才使用提供信息；评价项目针对性差，专业评价机构评价项目广泛，评价结果丰富，但与企业评价指标尚有一定距离，其中无关因子很多；部分专业评价软件本土化程度不够，而且软件本身必须及时更新升级，随时修正完善。其次，我国至今尚无人才评价方面的行业标准，任何一种评价工具，无须批准即可投入使用，工具的优劣难以判断。再次，中介评价机构评价结果的准确度受到质疑，社会化评价开展困难。
专业技术人才评价受到外来因素干扰，影响评价工作。首先，政府主导因素的影响。政府掌握着评价的指标，同时又对专业技术人才职称评定的审核拥有导向性的权力，从评价标准和程序的制定到实施都有行政介入，破坏了人才评价的客观公正性；其次，经济因素的介入。由于评价结果可以带来大量的科研资源，从而使人才选拔计划成了各个利益集团争夺的焦点，导致了经济因素的介入，以争取资源的数量代替评价标准。而职称评定的结果与个人的薪酬待遇相联系，有职称便意味着待遇等方面的改善。于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风。
我国人才评价机构的独立性较差。人才评价机构大致有两类，一是由全额、差额拨款的事业单位来充当，如考试中心等；二是由临时成立的机构来承担。这两种机构在经费来源和人事安排上都依赖于某一行政部门，在很大程度上仍然有计划经济的烙印。由于独立性不强，使评价机构的权威性和公信度受到影响。这种与政府部门千丝万缕的联系，一方面使评价机构在运作的过程中，难以摆脱各种因素的干扰，自律性较差；另一方面，这种政府部门直接管理评价机构的做法，也使得评价机构的服务意识难以跟上，并严重影响了人才评价机构的服务质量。因此，评价机构在经济、人事上应该逐步独立，积极创造条件，向社会中介组织过渡。要加强人才评价行业自律，并要引入竞争机制，淘汰那些不适应市场需要的人才评价机构，促进评价机构的管理科学与运作规范。
（2）人才评价责任机制不足，监督机制尚未形成。人才评价是一个系统工程，涉及许多方面与环节，任何一个方面的疏忽与责任缺位，都将影响整体的人才评价效果。目前人才评价的责任主要集中在组织人事部门，人力资源市场、具体用人部门与薪酬协会方面的相应责任没有得到激发与联动。人才评价与招聘聘用、薪酬待遇相互脱节，人才的评价价值、实际价值、市场价值与薪酬待遇四张皮，缺乏良性的转换机制，缺乏评价主体的责任与约束机制，缺乏良好而有效的监督机制。
专业技术人才评价后管理缺位。首先，缺乏对评价过程的监督。由于人才评价标准的不确定，同行之间密切的人际关系，出于共同利益的考虑使得内部监督缺乏力度；外部监督机制一般是由政府或科研管理部门建立专门的监督管理机构，对人才评价的客观公正性进行监督，但是目前外部监督也是缺失的。其次，缺乏对评价实践的管理。由于现有的评价工作多是政府行为，加上职称评价的终身制，评价后管理松散，使得有的人在获得职称后便停滞不前，不思进取，向国家向组织提出各种要求，高一层次的人才在能力、业绩方面还不如低一层次的人才，又反过来影响了人才评价的公正性。而这些问题给各级管理机构，尤其是人才匮乏的中西部地区，造成困扰却无可奈何。另外，在职称评定与薪酬待遇相连的大背景下，中西部地区还存在着评价后经费和管理难以跟进的问题，造成了基层管理者的困扰。
技能人才评价基础工作不配套。评价的标准、教材和题库的服务功能还不能满足需要；国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决；理论知识考试的命题理论、试卷结构导致考评方式僵化，不能反映能力性考试的本质。
评价内外部各个环节联动不足，评价体系化尚未体现。目前，在我国的人才评价实践中，人才评价与培训、管理、使用和服务等环节脱节。在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才评价与人才培训、管理、服务和经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。这方面的不足之处尤其表现在技能人才的评价上。
首先，技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。但在实际工作中，评价工作还没有发挥应有的作用。其次，技能人才评价与使用、待遇相结合的激励机制没有形成氛围。国家提出的技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制执行力不强，企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善。
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［11］BARON R A. Human Resource Management and Entrepren-eurship: Some Reciprocal Benefits of Closer Links》.Hu-man Resource Management Review，2003，13（2）.
[1] 本文原载于《行政论坛》 2012年第2期。
[2] 数据来源于北京大学课题组2008年7月撰写的《人才评价机制调查研究结果报告》。
[3] 据来源于北京大学课题组2008年7月撰写的《人才评价机制调查研究结果报告》。
[4] 同①。
[5] 同①。
[6] 数据来源于北京大学课题组2008年7月《人才评价机制调查研究结果报告》。
[7] 同①。