1.1　研究背景与研究问题

1.1.1　研究背景

在计划经济时代，我国企业实行单位制管理，个人和单位的关系由于单位垄断性分配资源的机制而变得异常紧密（李汉林，2014）。不仅如此，在许多单位存在夫妻、父子及兄弟姐妹在同一单位工作的情况，人们在单位中可获得人际关怀和情感归属（揭爱花，2000）。改革开放以后，特别是在中国经济迅速发展的今天，国家或全民所有的企业在整个中国社会中所占比重迅速下降，取而代之的是民营、外资或大量混合经济形态的股份制企业（李汉林，2014）。员工和组织的关系由原来靠单位制紧密绑定在一起变得越来越灵活和松散，尤其是在当前互联网高速发展和信息技术日新月异的背景下，员工和组织的关系面临着新的问题和挑战。

受几千年传统文化的影响，组织在某种程度上就像是员工的另一个家。尽管经历了经济体制的改革，但长期文化积淀形成的行为惯性以及组织与制度变迁过程中的“路径依赖”，使得中国单位组织中的价值观念和行为规范不可能马上消失，仍然可能以不同的方式反映出来（李汉林，2014）。不可否认，这种非单位组织中单位化倾向的存在，的确给员工带来了保障、安全和人情温暖，但是如果像计划经济时期那样，员工和组织的关系非常紧密，不仅会加重组织的负担，也会导致员工对组织的无尽依赖；而另一个极端是，如果员工和组织的关系过于松散，既不利于员工—组织关系的持续，也不利于员工和组织的共同发展。

此外，尽管分享经济、无边界组织、虚拟组织等理念的兴起给员工和组织的关系带来了更多的可能性，如员工和组织之间不再是雇佣关系，转而变成合作或者加盟的关系，员工和组织显性的关系可能会变得更加多元，但无论怎样改变，员工和组织隐性心理上的联结仍然不能替代个体同组织的真实联结，这对于个体的生存和适应至关重要。

基于此，本书以当前中国企业员工为研究对象，从员工与组织双方的角度分析如何促进员工对组织的依恋进而促进员工的态度和行为的改变。本书以依恋理论为切入点，重点围绕“组织依恋”这一核心概念，就组织依恋的内涵、维度、测量，以及组织依恋的影响因素和作用结果展开了一系列的研究。

1.1.2　研究问题

人的一生从出生到死亡离不开和他人的相处。在婴儿期，个体依靠养育者给予关怀和照顾，以便生存；进入学校后，个体与老师和同学建立联系，以获取知识和与同伴相处的能力；成年后，个体步入社会进入职场，也离不开与领导、同事和客户的沟通和交流。人们通过与他人的互动，满足自己被接纳、被尊重、被关注和自我实现等的需要。学者们经过研究发现，个体如果能在早期得到养育者（主要是母亲）的良好照料，成年后会更自信，也更容易与他人建立互信的关系，遇到困难和挫折时心态也更积极，在组织中的工作态度和工作绩效也更好。而如果在早期与养育者的互动中，养育者不够敏感、回应不及时、回应不一致，个体得到的关爱就会不足或质量不高，个体的需求特别是心理需求就不会得到合理的满足，内心会产生较强烈的匮乏感；如果这样的感受持续存在，个体要么会无意识地压抑，变得过于独立而忽略人际交往；要么过于需要外界的认同和关注，担心自己不被他人接纳。这两类人不仅在人际相处中存在一些困难，他们的工作绩效和工作满意感也差强人意（Hazan et al.，1990；Mikulincer et al.，2005）。

有研究指出，员工与组织的关系和儿童与养育者的关系具有一定的相似性（Misciagna，2005；Clair，2000）。关于儿童与养育者关系的研究，最著名的莫过于精神分析学家Bowlby提出的依恋理论。Bowlby提出，婴儿期个体与养育者关系的质量，影响着个体一生的认知、情感和行为模式（Collins et al.，2004）。因此，当员工进入组织时，必然带着早期和父母互动的经验，内心承载着对组织的期待，希望组织能像他们心目中理想的“父母”一般，给予他们所需的支持。当员工遭遇困难、压力和挫败时，组织能够给员工提供保护和安慰，此时组织具有安全港湾（safe haven）的功能；而当员工感到安全时，组织能够鼓励员工进行探索和创造，此时组织又具备了安全基地（secure base）的功能（Ainsworth et al.，1991）。具备安全港湾和安全基地功能的组织，比较容易使员工对其形成持久、稳定的联结；反之，如果组织不能满足员工的期待，员工与组织的关系就容易被破坏，可能导致员工工作效率低下和产生离职倾向（Clair，2000）。

本书基于依恋理论，沿袭从个体对他人的人际依恋（Hazan et al.，1987）到个体对组织的依恋这一研究脉络（Hazan et al.，1990；Clair，2000），通过回顾依恋研究的演化，重点研究员工对组织的依恋。“组织依恋”一词早在20世纪70年代就出现在外国文献中，用来研究学校职员的缺勤行为（Gibson et al.，1972），迄今已有四十余年。而“组织依恋”在我国理论界还是一个较为陌生的术语，与此相关的论文仅有几篇，对组织依恋的研究还相对不足。

根据传统经济学的观点，人力资源与物资资源、金融资源一样都是生产要素，都应该在市场中流动，达到最优配置，从而实现要素的效率最大化。从效率的角度来看，经济学的观点无疑是正确的。但是，经济学只注意到了效率的最大化，却忽略了人力资源不同于其他生产要素，其载体是活生生的、有血有肉的、有情感的人。作为人力资源的企业员工，在市场机制的调节下流动于不同的企业，不可避免地会产生与原工作单位和工作环境撕裂的心理挫伤。但是，如果企业都像计划经济时代那样实行终身雇佣制，员工虽然不会经受与其工作单位相分离的阵痛，但“铁饭碗”制度只会导致员工对企业的无尽依赖，丧失工作积极性和创新精神，最终导致企业乃至整个社会的沉沦。我国过去几十年计划经济和国有企业终身雇佣制的惨痛教训，早已证明了这一点。

随着中国成为全球第二大经济体，我国当前面临的内外部环境更加复杂和多元，已不能像计划经济时代那样实行固定用工制，员工面临的机遇和挑战也层出不穷，他们往往会主动寻求变化，加入更能满足其需要的组织。一方面，员工和组织的利益需要兼顾和平衡，既不能让员工过度依赖组织，也不能不顾员工的需要，使员工失去对组织的信赖；另一方面，中国的企业和员工面对着前所未有的变革，要在复杂多变的情境下保持相对持久和稳定的“依恋”比较困难。但无论外在环境如何变化，企业需要兼顾发展和稳定，需要员工积极、主动地投入，员工也需要在组织中获得安全感和归属感。基于上述分析，本书提出如下的具体研究问题：

第一，尽管西方学者提出了组织依恋的概念，并对此进行了界定，但几乎未能基于依恋理论提出组织依恋的概念。那么在当前中国组织情境中，组织依恋的概念如何界定？包括哪些维度？

第二，通过文献和访谈，可归纳和提炼的影响员工组织依恋的因素有哪些？企业内部存在的哪些因素可促使员工对组织产生依恋？

第三，如何测量组织依恋？已有的研究大多用其他变量进行替代测量，但未能测量组织依恋本身；且用来代替的变量多是组织依恋的因变量，容易造成自变量与因变量的混淆。组织依恋的操作化是本书实证的起点。

第四，组织依恋的影响因素对组织依恋有着怎样的影响？本书拟将组织依恋类型和企业用工模式作为调节变量，这两个因素是否在组织依恋影响因素与组织依恋之间起调节作用？通过结构方程模型的分析，能否找到影响组织依恋的核心因素？

第五，组织依恋对员工的工作满意感和组织公民行为有着怎样的影响？

第六，组织依恋在影响因素与作用结果之间是否起到中介作用？组织依恋是否能够揭示组织内影响因素与作用结果之间的中介机制？

第七，如何促进员工的组织依恋？有哪些管理建议和启示？