如何衡量人效

我们在寻找人效冠军的时候，使用了“人均净利润”这一指标来衡量各企业人效水平的高低。而事实上，表征人效的指标还有很多，比如人均销售额、人工成本产出率等。企业在评价人效水平时，可以根据自身的经营特点及实际需要选择合适的人效指标。

最常用的四项人效指标

在管理实践中，企业最常用的人效指标是人均净利润、人均销售额、单位人工成本净利润和单位人工成本销售额。这四个指标包含了企业家通常最关心的企业经营指标——销售额和净利润，它们也是最能直接反映企业经营效率和质量的指标，尤其用在同行乃至跨行业竞争对手之间比较时，最具表征价值。指标值越高，人力资源产出效率越高，企业的经营效率和经营质量就越高。

1. 人均净利润和人均销售额

人均净利润和人均销售额是最能反映企业经营效率和质量的指标，也是企业最常用的人效指标，有时也被称为人均收益和人均产出，计算公式如下。

人均净利润=净利润/平均员工人数

人均销售额=销售额/平均员工人数

2. 单位人工成本净利润和单位人工成本销售额

单位人工成本净利润和单位人工成本销售额与人均净利润和人均销售额类似，也是针对企业的净利润和销售额来设计的人效指标，能够反映出企业每支付一元人工成本可以获得多少净利润和销售额。单位人工成本净利润和单位人工成本销售额有时也被称为人工成本产出率，计算公式如下。

单位人工成本净利润=净利润/人工成本总额

单位人工成本销售额=销售额/人工成本总额

个性化的人效指标

除了上述常用的人效指标外，我们发现，很多企业也会根据自己所在行业的特点和内部管理需要，使用其他人效指标。比如，华夏幸福基业股份有限公司使用“元均回款”（元均回款=回款总额/工资总额）作为人效指标；高鑫零售使用“每工时销售额”（每工时销售额=销售额/员工工作总工时）作为人效指标。

为方便企业根据自身的实际情况灵活选择人效指标，我们从人效的内涵出发，设计了一个“生产”人效指标的公式，我们称之为“人效指标设计公式”。

人效=经营产出/人力资源投入

其中，经营产出通常是指净利润、营业利润、毛利、销售额、回款、产量、产值等可量化衡量的公司业绩成果；人力资源投入一般包括员工数量、人工成本、工资总额、总工时等与“人”相关的资源投入量。

根据以上公式我们就可以获得很多人效指标，表2-4中列举出了部分可供企业参考的人效指标。

选择合适的人效指标

通常，如果企业没有特殊的管理需要，选择最常用一个或几个人效指标即可。一般制造型企业，多选择人均净利润、人均销售额、单位人工成本净利润和单位人工成本销售额这几个指标；如果企业所处行业有其特殊性，比如房地产行业非常关注“人均开发面积”，餐饮零售行业关注“平效”，电商行业关注“人均GMV（成交总额）”等，那么企业可以根据需要参考人效指标设计公式来设计人效指标。

无论企业选择常用的人效指标还是自行设计特殊的人效指标，都需要关注以下几个方面。

1. 平衡科学性与实用性

人效指标不是越多越好。科学性是求全，追求“无死角”；实用性是求实效，追求有效性和便捷性。人效是一个很综合的概念，片面地追求科学性就是要全面地反映人效，就必然需要一个庞大的指标体系。然而，企业关注、跟踪、分析一个庞大的人效指标体系既不现实也完全没有必要，反而会增加大量非必要管理成本，导致与提升人效的初衷相背离。通常，针对一个考察主体，选择1～3个指标来监测和分析企业人效的变化情况就足够了。

2. 关注行业特点与企业特点

在选择人效指标时，企业应从所处行业和自身特点出发，根据实际经营需要选择合理的指标。如果企业未来3年的战略是提升市场占有率，那么人均销售额可能比人均利润更契合企业战略的需要；如果企业的销售回款周期比较长，造成企业现金流紧张，那么人均回款额可能与人均利润、人均销售额同等重要。

某化工集团的人效指标

某国有化工集团主要生产TDI（化学名为甲苯二异氰酸酯）产品，为了提升工厂的运营效率，集团希望通过人效指标来考核旗下各工厂的经营团队。

最初，集团使用人均利润和人均销售额来考核旗下工厂的管理提升效果，但是连续两年的评价结果都不被旗下工厂认可，各工厂经营团队对考核结果意见很大。主要争议点在于，TDI产品的价格及其原材料的价格受市场影响非常大，价格波动周期短、无规律、幅度大，TDI生产装置的产量却十分稳定，因此各工厂认为人均利润和人均销售额主要受外部因素影响，并不能真实反映工厂的管理成效。

后来经过多次研讨，该公司提出了将“人均不变价利润”作为人效指标，获得了各工厂的一致认可。人均不变价利润=不变价利润/平均员工人数，其中不变价利润是指对各种原材料、TDI产品设置一个不变的价格，并基于这个不变的价格来计算工厂的利润。

3. 区别当下价值与长期价值

在人效指标的实际应用中，企业通常会做两个对比：

·与自己过去的人效值对比，通过分析人效的变化趋势来审视自己运营效率的变化。

·与竞争对手的人效值对比，通过分析人效的相对高低来审视自己组织的竞争力。

为了反映真实的运营效率，企业在做类似对比的时候要区别投入所产生的当下价值和长期价值。扩大生产规模、加大研发投入等方面的投资行为会使企业的人均利润等指标在获得投资回报前明显下降，但是这种下降并不必然表明企业的运营效率在下降。不能因为追求短期人效指标数据而忽视长期人效水平的提升，各企业在分析对比人效数据时一定要分析其变化的内在原因，以便做到科学管控人效指标，从而做出最合理的管理决策。

如何提升人效，用哪些指标来衡量人效，固然重要，但对于我们自己和企业管理者来说，都有一个同样重要的前提性问题需要澄清。

人效指标的值是越高越好吗？

实际上，这个问题也是在人效冠军的研究过程中，研究小组争论最为激烈的问题之一。在这里明确提出这个问题，一方面希望引起读者的深入思考，真正地用好人效指标；另一方面也是为了尝试阐述我们对于人效高低的价值判断。

我们认为，从长远和全局看，企业应该持续追求更高的人效，人效越高，企业经营的效率和质量越高，企业的长期发展将更具潜力。

同时，我们也发现，企业的人效水平可能存在阶段性的、周期性的起伏，当企业开始有意识地聘用更优秀的人，为未来储备更多人才，为研发创新投入更多资金，为生产规模扩大投建更多厂房设备的时候，人均水平在一段时期内会有所降低，这似乎与高人效背道而驰。但是，从长期来看，人效变化总趋势应该是逐渐提升的。上述人效的短期性下降，更像是为人效提升蓄力的阶段。以更长远的视角思考如何提高人效，应该容忍人效指标阶段性的下降。

人效的提升绝不应该仅从成本的角度去考量，仅仅试图通过减人、减少研发投入、缩减培训费用等方式短期提高人效不是长远之计。企业应该更多地从价值产出的角度思考如何提升企业的价值创造能力，包括招聘更加优秀的人才，加强培训以提升员工技能，增加技术投入以提升自动化水平等，这样的人效提升更加健康、更加可持续，也是企业更应该追求的。

■ 关键发现

·人效领先的企业通常也是行业中经营成效卓越的企业。

·人效冠军的经营管理存在一定的共性特征，这种共性特征主要体现在先人后事、战略聚焦、组织精益、研发创新、双高文化五个方面。

·人才价值贡献存在“80-20”现象，即占员工总数的20%的优秀员工贡献了80%的价值。

·企业实现先人后事的方法是：战略上践行人力资源领先战略，战术上推行345薪酬体系。

·人效指标除了常用的人均净利润、人均销售额等，企业还可以根据“人效指标设计公式”设计个性化、实用的人效指标。

·企业在选择人效指标的时候，需要平衡科学性与实用性，关注行业特点与企业特点，区别当下价值与长期价值。

■ 落地工具

·人效指标设计公式。